Zeitarbeit - Ein attraktives Beschäftigungsverhältnis

Grundlagen

Zeitarbeit im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz​

Zeitarbeit ist seit 1972 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Dieses Gesetz enthält neben den allgemeinen Regelungen zudem arbeitsrechtsspezifische Vorschriften zum Schutz der Beschäftigten, vor allem bezogen auf die Vergütung. Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht ist zudem über eine EU-Richtlinie zur Zeitarbeit in einem europäischen Rechtsrahmen eingebunden (EU-RL 2008/104 EG).

Zeitarbeit darf in Deutschland grundsätzlich nur bei Vorliegen einer Erlaubnis betrieben werden (§ 1 Absatz 1 Satz 1 AÜG). Diese Erlaubnis kann versagt oder entzogen werden. Das gilt insbesondere dann, wenn gegen Lohnsteuer- oder Sozialversicherungsrecht verstoßen wird, wenn Arbeitsschutzvorschriften nicht eingehalten werden (§ 3 Absatz 1 Nr. 1 AÜG) oder wenn die Zeitarbeitnehmerin oder dem Zeitarbeitnehmer die ihm zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nicht gewährt werden (§ 3 Absatz 1 Nr. 3 AÜG).

Grundgedanke des AÜG: Grundsatz der Gleichstellung 

Beschäftigte in der Zeitarbeit sollen während der Überlassung an das Kundenunternehmen grundsätzlich Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, wie vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Kundenunternehmens haben (§ 8 Absatz 1 AÜG). Davon kann durch die Anwendung eines einschlägigen Tarifvertrages abgewichen werden, soweit der Tarifvertrag in Bezug auf das Entgelt nicht die festgesetzten Mindeststundenentgelte (Lohnuntergrenze) unterschreitet (§ 8 Absatz 2 AÜG).

Die Zeitarbeitsunternehmen werden von der Bundesagentur für Arbeit und dem Zoll auf die Einhaltung sämtlicher gesetzlicher Vorschriften kontrolliert. Dazu gehört insbesondere auch die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften wie die Gewährung von tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen. Hinzu kommt ein umfassender Bußgeldkatalog, der Bußgelder von bis zu 500.000 Euro vorsieht.

Im Vergleich zu einem „bilateralen“ Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, weist die Arbeitnehmerüberlassung viele darüber hinausgehende Regeln auf, von denen die Wichtigsten im Nachfolgenden erläutert werden.

Dreiecksverhältnis

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Die Zeitarbeit ist durch ein Dreiecksverhältnis zwischen einem Zeitarbeitsunternehmen, einer Zeitarbeitnehmerin bzw. einem Zeitarbeitnehmer und dem Kundenunternehmen gekennzeichnet. Dabei hat der Beschäftigte in der Zeitarbeit einen Arbeitsvertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen und nur dieses darf ihn an Dritte überlassen (sog. Verbot des Kettenverleihs). 

Zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Kundenunternehmen besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Seine Arbeitsleistung erbringt die Zeitarbeitnehmerin bzw. der Zeitarbeitnehmer beim Kundenunternehmen. Dabei werden die Beschäftigten in der Zeitarbeit vom Zeitarbeitsunternehmen vorab informiert, dass die Tätigkeit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung erfolgt (sog. Informationspflicht).

Zeitarbeit nur mit vorliegender Erlaubnis

Arbeitnehmerüberlassung darf nur bei Vorliegen einer Erlaubnis betrieben werden. Diese wird von der Bundesagentur für Arbeit (BA) zuerst nur auf ein Jahr befristet erteilt, kann aber unbefristet erteilt werden, wenn der Erlaubnisinhaber drei aufeinanderfolgende Jahre lang erlaubt tätig ist. Gravierende Missstände können dazu führen, dass die Erlaubnis entzogen oder einem Verlängerungsantrag nicht entsprochen wird. Während der dann folgenden einjährigen Abwicklungsphase darf das Zeitarbeitsunternehmen nur noch bestehende Verträge abwickeln und keine neuen Zeitarbeits- oder Arbeitnehmerüberlassungsverträge mehr schließen. Im Arbeits- und im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag müssen Angaben zur Erlaubniserteilung und der erteilenden Behörde (BA) gemacht werden. Über einen Wegfall der Erlaubnis muss das Zeitarbeitsunternehmen sowohl das Kundenunternehmen als auch die Beschäftigten unverzüglich unterrichten.

Equal Treatment und Equal Pay

Das AÜG sieht die Gleichstellung der Beschäftigten in der Zeitarbeit bei allen wesentlichen Arbeitsbedingungen vor („Equal Treatment“). Die EU-Zeitarbeitsrichtlinie fasst hierunter Arbeitsentgelt, Urlaub und arbeitsfreie Tage, Überstunden, Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten sowie Nachtarbeit. Von diesem gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatz kann allerdings durch Tarifverträge abgewichen werden. In der Regel erfolgt dies in der Zeitarbeitsbranche durch eine Inbezugnahme des Tarifwerks im jeweiligen Arbeitsvertrag. Auch bei einer Abweichung durch Tarifvertrag besteht spätestens nach neun Monaten einer Überlassung an ein Kundenunternehmen eine Gleichstellung beim Arbeitsentgelt („Equal Pay“). Etwaige Voreinsatzzeiten der Zeitarbeitnehmerin bzw. des Zeitarbeitnehmers beim Kundenunternehmen werden angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen (Karenzzeit). Keine Abweichung durch Tarifverträge ist möglich, wenn die Zeitarbeitnehmerin bzw. der Zeitarbeitnehmer in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Kundenbetrieb aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Kundenunternehmen einen Konzern im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes bildet, ausgeschieden sind (sog. Drehtürkonstellation).

Branchenzuschlag

Der Branchenzuschlag in der Zeitarbeit ist ein wesentliches Element, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Bedeutung ist. Er sorgt für eine faire Bezahlung und trägt zur Gleichstellung in der Branche bei. Im Folgenden finden Sie eine detaillierte Übersicht über die Schlüsselaspekte und Regelungen des Branchenzuschlags, die für ein umfassendes Verständnis dieses wichtigen Themas unerlässlich sind.

  • Anwendungsbereich: Branchenzuschläge sind anwendbar bei Abweichungen vom Gebot gleicher Entlohnung, die neun Monate überschreiten, wenn ein entsprechender Zuschlagstarifvertrag existiert.
  • Erfüllung gesetzlicher Anforderungen: Der Tarifvertrag muss bestimmte gesetzliche Kriterien erfüllen, um wirksam zu sein.
  • Arbeitsentgelt nach 15 Monaten: Nach maximal fünfzehn Monaten Überlassung an ein Kundenunternehmen ist ein Entgelt erforderlich, das dem in der Einsatzbranche für Stammmitarbeiter geltenden Tarifvertrag entspricht.
  • Stufenweise Angleichung: Nach einer maximal sechs Wochen dauernden Einarbeitungszeit erfolgt eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt.
  • Elf Branchenzuschlagstarifverträge: Die Umsetzung wird durch diese Tarifverträge geregelt, die eine Gehaltserhöhung in sechs Stufen vorsehen.
  • Prozentuale Aufschläge: Die Vergütung wird durch prozentuale Zuschläge auf den tariflichen Grundlohn erhöht.
  • Anrechnung von Voreinsatzzeiten: Dies erfolgt unter der Bedingung, dass keine Karenzzeit von mehr als drei Monaten zwischen den Überlassungen liegt.
  • Kundenseitige Deckelung: Eine Begrenzung des Branchenzuschlags auf maximal 90% des Stundenentgelts eines vergleichbaren Stammmitarbeiters ist in den ersten fünfzehn Monaten möglich, danach auf 100%.
  • Kein verzögertes „Equal Pay“: Der Branchenzuschlag bleibt trotz dieser Regelungen bestehen.
  • Festlegung der Branchenzugehörigkeit im Vertrag: Die Branchenzugehörigkeit des Kundenbetriebs muss im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vermerkt sein.
  • Standardisierter Fragebogen: Häufig wird zur Ermittlung der Branchenzugehörigkeit ein standardisierter Fragebogen verwendet, der Teil des Vertrages wird.

Höchstüberlassungsdauer

Die Überlassung einer Zeitarbeitnehmerin oder eines Zeitarbeitnehmers an dasselbe Kundenunternehmen ist grundsätzlich auf 18 Monate begrenzt. Eine Abweichung hiervon ist durch (Haus- oder Flächen-)Tarifvertrag der Einsatzbranche möglich. Nicht tarifgebundene Kunden können per Betriebsvereinbarung die tarifliche Regelung ihrer Branche vollständig zur Anwendung bringen. Im Tarifvertrag der Einsatzbranche kann entweder die abweichende Überlassungshöchstdauer unmittelbar geregelt oder die Festlegung den Betriebsparteien überlassen werden. Letzteres kann mit Vorgaben zur näheren Ausgestaltung verbunden sein. Wurden im Tarifvertrag keine Vorgaben gemacht und ist der Kunde nicht tarifgebunden, zieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine weitere Grenze bei 24 Monaten.

Ist ein Kundenunternehmen nicht tarifgebunden und verfügt nicht über einen Betriebsrat, scheidet eine abweichende Überlassungshöchstdauer aus. Frühere Überlassungszeiten werden auch hier angerechnet, sofern zwischen den Überlassungen keine Unterbrechung von mehr als drei Monaten liegt. Kommt es zu einem Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer, geht das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten auf das Zeitarbeitsunternehmen über. Er kann allerdings die sog. Festhaltenserklärung innerhalb eines Monats abgeben und damit erklären, dass er an dem Vertrag mit dem Personaldienstleister festhalten will. Dies berechtigt jedoch nicht zu einer Rückkehr zum Kundenunternehmen, da die Überlassungszeiten nicht zurückgesetzt werden.

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Arbeitnehmerüberlassungsverträge unterliegen der Schriftform (§126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Eine Verwendung qualifizierter elektronischer Signaturen gemäß Vertrauensdienstegesetz (elektronische Form, § 126a BGB) ist gestattet. Ein Vertragsschluss per einfacher Mail (Textform) hingegen ist unzulässig und führt zur Unwirksamkeit des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages. Arbeitnehmerüberlassungsverträge müssen zudem als solche erkennbar sein (sog. Kennzeichnungspflicht). Die Zeitarbeitnehmerin bzw. der Zeitarbeitnehmer ist vor Überlassungsbeginn entweder im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag selbst oder in einem gesonderten Dokument, welches den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag in Bezug nimmt, namentlich unterscheidbar zu benennen (sog. Konkretisierungspflicht). Eine Konkretisierung lediglich unter Bezug auf Rahmenverträge mit dem Kunden ist nicht möglich. 

Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag müssen Angaben zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammmitarbeiter im Kundenbetrieb erfolgen. Ist die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifanwendung hinsichtlich der überlassenen Zeitarbeitnehmer vereinbart, müssen Angaben zum Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters im Kundenbetrieb spätestens nach neun Monaten der Überlassung enthalten sein. Praktisch wird dies über einen der Schriftform unterliegenden Fragebogen umgesetzt, welcher Teil des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages wird. Findet durchgängig ein Branchenzuschlag auf die Überlassung Anwendung, müssen nicht zwingend Angaben zum Arbeitsentgelt (oder den wesentlichen Arbeitsbedingungen) im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag enthalten sein.

Ihre Ansprechpartner

Alternate Text
Eric Odenkirchen
Leiter Fachbereich Recht & Tarif
Telefon: +49 30 206098-50
Alternate Text
Alexander Schalimow
Leiter Fachbereich Recht & Tarif
Telefon: +49 30 206098-50