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Referenten im Interview

Um unsere Referenten des Forums Marketing und Recruiting kennen zu lernen und sie gleichzeitig etwas vorzustellen, haben wir ihnen jeweils drei Fragen gestellt.

Hier kommen ihre Antworten:

1. Henrik Zaborowski

Was ist für Sie im Recruiting aktuell die größte Herausforderung?

Den Spagat zu schaffen, durch Technologie und Innovationen interne Prozesse zu verschlanken/ beschleunigen und BewerberInnen eine bessere Candidate Experience zu verschaffen. Und gleichzeitig aber nicht die Technik in den Vordergrund zu stellen, sondern immer noch ganz nah am Menschen zu bleiben.

Welche Trends sehen Sie?

Die Arbeitgeber werden sich immer mehr Mühe geben müssen, um ihre Stellen zu besetzen. Der Aufwand und die Kosten werden steigen. Auch wenn die KI in aller Munde ist, sehe ich da noch keine sinnvolle Lösung. Wir werden vor allem die Menschen befähigen müssen, im Recruiting besser zu werden. Da ist noch viel Potential.

Welchen Tipp haben Sie für die Zeitarbeit?

Wer die Kandidaten hat, hat die Macht. Das war schon immer so in Zeiten eines Arbeitnehmermarktes. Der Fokus muss also darauf liegen, auf der „Bewerber-/Kandidatenseite“ einen exzellenten Job zu machen, um sich so aus von den mittelmässigen Arbeitgebern mit schlechter Candidate Experience abzuheben.

 

2. Axel Walz

Was ist für Sie bei der Kundenakquise aktuell die größte Herausforderung?

  1. Die nötigen Ressourcen bereitstellen (interne Manpower)
  2. Zielführende Akquise betreiben & Vertriebs-Know-how aufbauen
  3. Vertriebssystem implementieren

 

Welche Trends sehen Sie?

Nach Jahren in denen Vertrieb vermeintlich überflüssig war zeigt sich jetzt, dass die Dienstleister, die nie darauf verzichtet haben, besser dastehen. Jetzt gilt es, die internen Mitarbeiter die zum Großteil nur gute Zeiten kennen und nie wirklich Vertrieb machen mussten wieder zielgerichtet in den Vertrieb zu bekommen. Der Helfermarkt wird leiden und muss vertrieblich stark bearbeitet werden. Fachkräfte müssen immer noch „gefunden“ werden! Nichts geht mehr von alleine!

Welchen Tipp haben Sie für die Zeitarbeit?

Schlechte Zeiten sind immer gute Zeiten für Verkäufer! Jetzt besteht die Chance Marktanteile zu gewinnen – die Karten werden neu gemischt!

 

3. Simon Schnetzer

Vor welche wesentliche Herausforderung stellt Sie die junge Generation?

Die junge Generation prägt eine völlig neue Respektkultur. Früher hatten ältere Mitarbeiter oder Führungskräfte quasi einen Anspruch auf Respekt und Anerkennung, weil sie älter sind, mehr Wissen haben und erfahrener sind. Wissen zum Beispiel hat in Zeiten von Google und Smartphones erheblich an Bedeutung verloren. Die neuen Voraussetzungen für Respekt sind: Augenhöhe, Kompetenz, Vorbild sein

Welche Trends sehen Sie?

Spaß

Spaß ist die stärkste Motivation für Leistung und die junge Generationen ist die erste, die Spaß bei der Arbeit aktiv einfordert … oder geht. 

Sinn

Die junge Generation möchte eine sinnstiftende Geschichte über ihre berufliche Tätigkeit erzählen können. 

Sicherheit.

Leistungsdruck und die unüberschaubare Menge an Möglichkeiten macht es schwerer gute Entscheidungen zu treffen und steigert das Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität.  

 

Welchen Tipp haben Sie für die Zeitarbeit?

Sie könnten für Schulabsolventen das Freiwillige Jahr der Zeitarbeit zur beruflichen Orientierung on the Job einführen :)

Machen Sie sich bewusst, in welchem Maß Sie mit Ihren Angeboten zentrale Bedürfnisse der jungen Generation mit ihre Angeboten bedienen können: Sicherheit, Flexibilität, Work-Life-Balance, Heimat. Sie werden feststellen, dass Zeitarbeit für junge Menschen sehr attraktiv sein kann. 

 

4. Robindro Ullah

Was bedeutet Employer Branding?

Hier häufen sich leider sehr oft die Meinungen und ich möchte keinen Anspruch auf Absolutheit erheben. Für mein Dafürhalten ist Employer Branding das Arbeiten mit der Identität eines Arbeitgebers. Diese ist durch kulturelle Merkmale geprägt und wenn man sich auf die eigentliche Bedeutung des Wortes Identität beruft, so arbeitet man mit der Gesamtheit der Eigentümlichkeiten, die einen Arbeitgeber von anderen unterschiedet. Drücken wir dies verständlich aus, so ist Employer Branding für mich der Aufbau und die Positionierung einer aus dem, was das Unternehmen aus macht, geschaffenen Arbeitgebermarke.

Welche Trends sehen Sie?

Wie in fast allen Bereichen, sehe ich hier den klaren Trend hin zu Daten. Vor allem bei diesem bis dato so schwammigen „Branding“-Bereich. Datenbasierte Erstellung der Arbeitgebermarkenpositionierung, datenbasierte Kulturerhebung, datenbasiertes kulturelles Matching. Als Unternehmen kann ich erst kulturbasiert rekrutieren, wenn ich in der Lage bin, meine Kultur auch in Zahlen auszudrücken Im Prozess der Erstellung einer Arbeitgebermarke mache ich mir unter anderem darüber Gedanken, ob ich mit meiner bestehenden Kultur die Ziele/meine Vision auch erreiche. Hierzu bedarf es einer guten Analyse auch, um diese dann als Basis für die Rekrutierung zu verwenden. Ein weiterer großer Trend ist die stärkere Individualisierung der Ausspielung einer Employer Brand. Immer mehr Zielgruppen - beinahe Individuen - gerechte Kanäle müssen gespielt werden. Als Arbeitgeber muss ich meine Zielgruppen bis ins Detail kennen und wissen, wie ich diese wo erreiche. Dabei geht es nicht darum, dass die Botschaften immer auf die Zielgruppen angepasst werden, sondern die Auslieferung.

Welchen Tipp haben Sie für die Zeitarbeit?

Die Zeitarbeit befindet sich in einer Art Sandwich Position. Einerseits benötigt sie eine eigene Employer Brand, um interessierte Bewerbende und Kandidaten auf sich zu ziehen. Andererseits spielt sie mit den Aufträgen, Brands und auch Employer Brands der Kunden. Zwischen Kunden und Kandidaten ist nicht viel Platz. Diesen kann man durch Exzellenz verbreitern. Hier tatsächlich sich differenzierend zu positionieren, ist nochmals wichtiger als für die Kunden, die es sehr häufig nicht schaffen. Für sich selbst also zügig zu identifizieren, wie die eigene Positionierung lautet und diese maximal individuell auszuspielen, kann eine erfolgreiche Strategie sein.