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18-Monatsgrenze tritt erstmals in Kraft
21.09.2018

Überlassungsdauer: Frist läuft ab

Der Countdown läuft: Mit Ablauf des Monats September greift erstmals die gesetzlich vorgeschriebene Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Allerdings scheiden sich die Geister, ob diese Frist am 22. oder am 30. September endet – der iGZ empfiehlt den 22. September als Datum, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Den unterschiedlichen Ansichten zugrunde liegen die Definitionen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB): Laut Paragraph 191 BGB dauert ein Monat 30 Tage, 18 Monate wären also 540 Tage. Wurde also ein Zeitarbeitnehmer seit dem 1. April 2017 durchgehend an denselben Kunden überlassen, ist der 22. September 2018 der letzte Tag der Überlassung.

Volle Einsatzmonate

Gemäß Paragraph 187 Abs. 2 Satz 1 gelten jedoch die vollen Einsatzmonate. Die Monatsfrist endet folglich mit Ablauf des Tages, der dem Tag vorausgeht, der dem Anfangstag der Frist entspricht. In diesem Fall wäre das der 548. Tag – und damit der 30. September 2018. Basis ist der Arbeitnehmerbezug – es kommt ergo auf die Überlassungsdauer des konkreten Zeitarbeitnehmers an.

Kündigung oder Aufhebung

Der iGZ empfiehlt wegen der schwerwiegenden Rechtsfolgen bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer die Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages durch Kündigung oder Aufhebung herbeizuführen. Laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) darf das Zeitarbeitsunternehmen denselben Zeitarbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Kunden überlassen. Wenn das Kundenunternehmen mehrere Niederlassungen hat, kann der Zeitarbeitnehmer in den verschiedenen Betrieben eingesetzt werden, wobei die Überlassungsdauer insgesamt nicht 18 Monate überschreiten darf. Einsatzzeiten in verschiedenen Konzernunternehmen hingegen werden nicht angerechnet.

Vollständige Anrechnung

Ebenfalls zu beachten ist, dass der Zeitraum vorheriger Überlassungen laut AÜG durch dasselbe oder ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an denselben Kunden vollständig anzurechnen ist, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Das bedeutet umgekehrt, dass der Zeitarbeitnehmer nach dem Ablauf dieser Frist auch wieder beim ursprünglichen Kunden eingesetzt werden darf.

Produktive Zeiten

Dabei sind produktive Zeiten, Wochenenden und arbeitsfreie Tage gemäß Schichtplan sowie Feiertage ebenso zu berücksichtigen wie Urlaub im laufenden Einsatz und Krankheit im laufenden Einsatz. Dringend zu empfehlen ist auch die Berücksichtigung von Freizeitausgleich sowie Urlaub und Krankheit, wenn nach Beendigung eine Rückkehr zum Kunden geplant ist.

Abweichungen

Abweichungen von der 18-Monatsgrenze sind möglich, wenn ein Tarifvertrag eine abweichende Überlassungsdauer regelt und der Kunde tarifgebunden ist. Bei nicht-tarifgebundenen Kundenunternehmen muss eine Betriebsvereinbarung zur Anwendung des Tarifvertrags geschlossen werden und es ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Dann ist auch hier der Weg frei für eine Überlassungshöchstdauer von mehr als 18 Monaten.

Sanktionen

Sorgfalt ist geboten, sonst drohen Sanktionen bis hin zum Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Das Gesetz sieht außerdem Bußgelder von bis zu 30.000 Euro für den Personaldienstleister vor. Bei Überschreiten der Überlassungshöchstdauer entsteht unabhängig vom Willen der Beteiligten ein Arbeitsverhältnis zwischen Kunde und Zeitarbeitnehmer – allerdings haben die Zeitarbeitnehmer ein Widerspruchsrecht: Sie können innerhalb eines Monats eine Festhaltenserklärung gegenüber dem Kunden und/oder dem Personaldienstleister abgeben, dass sie Mitarbeiter der Zeitarbeitsfirma bleiben möchten. Vorher müssen sie sich bei der Agentur für Arbeit vorstellen, die dann Identität und Datum bestätigt. Damit wird der Gesetzesverstoß jedoch nicht geheilt. Ein weiterer Einsatz beim Kunden ist erst nach einer Unterbrechung von drei Monaten und einem Tag wieder möglich. (WLI)

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