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Referenten im Interview

Eine Auswahl unserer Referenten beim Forum Marketing & Recruiting im Interview
 

1. Was macht eine gute Arbeitgebermarke für Sie aus?

2. Welche positiven Beispiele können Sie im Bereich Employer Branding nennen?

3. Welche Methoden empfehlen Sie für eine erfolgreiche Marketing-Strategie?

4. Warum sind Daten jetzt und in Zukunft so wichtig?

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Marian Jarzak

„Eine erfolgreiche Employer Brand kommt immer von innen heraus“

Interview: 4 Fragen an unseren Referenten Marian Jarzak

1. Was macht eine gute Arbeitgebermarke für Sie aus?

Jarzak: Eine gute Arbeitgebermarke lebt von Authentizität. Kandidaten, Mitarbeiter und andere relevante Zielgruppen lassen sich nicht verarschen. Eine Arbeitgebermarke, die nicht authentisch ist und der Wahrheit entspricht, ist schlichtweg Bullshit und wird über kurz oder lang nicht nachhaltig funktionieren. Zu oft werden Arbeitgebermarken von HR- oder Kommunikationsabteilungen abgeschirmt in Konferenzräumen beschlossen, ohne die relevanten Zielgruppen mit einzubeziehen. Das merken auch die, die erreicht werden sollen, und auf unechte Arbeitgebermarken haben sie keinen Bock mehr. Und Authentizität erreicht man nur, wenn man seine Arbeitgebermarke auf Daten basiert - sei es quantitativ oder qualitativ - denn eine erfolgreiche Employer Brand kommt immer von innen heraus, indem die eigenen Mitarbeiter die Marke leben und repräsentieren.

 

2. Welche positiven Beispiele können Sie im Bereich Employer Branding nennen?

Jarzak: Sehr gute Frage, zu der es keine richtige oder falsche Antwort gibt!
Natürlich haben die großen Tech Firmen wie Google, LinkedIn, Facebook tolle Employer Brands - aber wahrscheinlich auch dementsprechend ein großes Budget. Mich begeistern oftmals nicht die großen Kampagnen, sondern die kleinen Initiativen, die ohne großes Budget laufen. Das können Blogeinträge sein, die den Bewerbern den Recruiting-Prozess und die Kultur näherbringt oder beispielweise Meetups, die von den eigenen Mitarbeitern organisiert werden, um neue Talente auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Also, alles ziemlich low-key und hands-on, denn ich bin überzeugt, dass eine Employer Brand aus der Organisation von innen herauskommt und nicht durch irgendeinen Employer Branding Manager vordiktiert werden kann.

 

3. Welche Methoden empfehlen Sie für eine erfolgreiche Arbeitgebermarken-Strategie?

Jarzak: Ich denke, es gibt keine one-fits-it-all-Lösung. Wenn der Fokus auf der Kandidatensuche liegt, würde ich zunächst die relevanten Kanäle identifizieren, auf denen es sich lohnt, die Arbeitgebermarke zu streuen. Wenn es um die Arbeitgebermarke selbst geht, ist es wichtig, relevante Zielgruppen wie Kandidaten und Mitarbeiter miteinzubeziehen. Dadurch kann man identifizieren, wofür das Unternehmen in den Augen der Mitarbeiter steht und was Kandidaten anspricht oder eben auch nicht. Darauf kann die Arbeitgebermarke aufgebaut werden und im Laufe der Zeit angepasst werden. Auch ein Blick auf consumer-facing Brands und Personal Brands im Unternehmen lohnt sich. Die Arbeitgebermarke steht letztlich nicht allein, sondern wird von den anderen Brands auf jeden Fall beeinflusst. 

4. Warum sind Daten jetzt und in Zukunft so wichtig?

Jarzak: Ohne Daten Entscheidungen zu treffen, wäre schlichtweg nicht mehr zeitgemäß. In wirtschaftlichen Zusammenhängen geht es doch immer darum, langfristig erfolgreich zu sein und auch kosteneffizient zu arbeiten. Ohne Daten geht das nicht. Warum also eine Arbeitgebermarke haben, die nicht datenbasiert entwickelt wurde oder deren Erfolg gemessen wird. Das wäre ein reines Glücksspiel und dafür hat man heutzutage keine Zeit und kein Budget für. Man sagt, es gibt einen Krieg um Talente, den die Kandidaten schon längst selbst gewonnen haben, weil sie sich aussuchen können, wo sie arbeiten möchten. Also ist es allerhöchste Zeit, jetzt datenbasierte Entscheidungen zu treffen - nicht nur im Performance Marketing, sondern auch im Employer Branding!

Über den Autor:

Marian Jarzak ist Employer Branding-Manager bei Project A Ventures GmbH & Co. KG in Berlin.

 

Prof. Dr. Christian Blümelhuber ist Professor für Strategische Organisationskommunikation an der Universität der Künste in Berlin.

"Die beste Arbeitgebermarke ist ihre MARKE!"

Interview: 4 Fragen an unseren Referenten

1. Was macht eine gute Arbeitgebermarke für Sie aus?

Die beste Arbeitgebermarke ist ihre MARKE. Im Idealfall wird zwischen AG- und klassischer Marke nicht getrennt und das Unternehmen macht seine inspirierende Substanz für alle möglichen Stakeholdergruppen verfügbar.

2. Welche positiven Beispiele können Sie im Bereich Employer Branding nennen?

Leider international: aber das Vorbild (und dazu ein umsetzbares) ist sicherlich Southwest Airlines. Was genau das meint - darüber spreche ich auch im Vortrag.

3. Welche Methoden empfehlen Sie für eine erfolgreiche Marketing-Strategie?

Langfristige Planung funktioniert nur auf dem Papier. Eine entscheidende Methode ist daher, sich vorzubereiten, um das sog. Situationspotenzial auch nutzen zu können. Unternehmen müssen es schaffen, auf Basis ihrer Substanz und ihrer Kernaktivitäten schnell und unkompliziert antworten zu können. Auf die Herausforderungen, die die Welt so bietet.
 

4. Warum sind Daten jetzt und in Zukunft so wichtig?

Daten sind nur dann wichtig, wenn sich nicht nur gesammelt, sondern auch gewinnbringend eingesetzt werden. Dann können sie mithelfen, Angebote zu verbessern und die richtige Idee zur richtigen Zeit auszuspielen.

 

Oliver Mattern

"Gute Arbeitgeber stellen die Macher des Markenerlebens in den Vordergrund"

Interview: 4 Fragen an unseren Referenten Oliver Mattern:

1. Was macht eine gute Arbeitgebermarke für Sie aus?

Mattern: Offen gestanden betrachte ich das Konstrukt Arbeitgebermarke nach 20 Jahren intensiver Beschäftigung als gescheitert. Und die Neurobiologie des menschlichen Gehirns liefert die wissenschaftliche Erklärung dafür. Denn es gibt in unseren Köpfen und Herzen nur eine Marke! Diese hat zugegebenermaßen mehrere Facetten – eine davon ist die Arbeitgeberseite. Unternehmen würde ich grundsätzlich raten, in ihre Kernmarke zu investieren und das Karrierethema von vornherein professionell mit zu bearbeiten. Gute Arbeitgeber tun das, sie stellen die Macher des Markenerlebens in den Vordergrund. Im Grunde genommen entspricht (Arbeitgeber-)Markenführung der Menschenführung!

2. Welche positiven Beiträge können Sie im Bereich Employer Branding nennen?

Mattern: Virgin, Upstalsboom, Ärzte ohne Grenzen

3. Welche Methoden empfehlen Sie für eine erfolgreiche Marketing-Strategie?

Mattern: Kurz und prägnant: Lust auf Leistung erzeugen!

Oder ausführlicher:

1. Klären warum. Herausfinden, was das Tätigsein für das Unternehmen aus Perspektive der Mitarbeitenden ausmacht: Um welche spezifische Lust geht es bei uns eigentlich?

2. Beschreiben wohin. Aufzeigen wo das Unternehmen hin will, was es erreichen möchte und wobei (potenzielle) Mitarbeitende mit ihrem Leistungsbeitrag unterstützen können.

3. Interessen erfassen. Sich klar machen, welche Personen sich genau dafür begeistern lassen, da sie die Bedürfnisse in sich tragen, die zum gewünschten Effekt führen werden.

4. Motive liefern. Lust auf Leistung schüren durch ebenso öffentlichkeitswirksames wie wahrheitsgemäßes Kommunizieren von Vorhaben, Ziel und Etappenerfolgen.

5. Versprechen und halten. Nur wenn die Arbeitsrealität annähernd hält, was die werblichen Aussagen suggerieren, geht die Rechnung auf. Denn Arbeitgeberattraktivität für künftige Mitarbeitende speist sich aus den Faszinationskriterien gegenwärtiger Mitarbeitender – um glaubwürdig zu sein, sollten sich diese Aspekte in JEDEM Prozesselement befinden!

Warum sind Daten in Zukunft so wichtig?

Mattern: Daten sind im Prinzip systematisierte Erinnerung, die dabei helfen sollen, bessere Strategien für die Zukunft zu entwickeln.
Dabei sind es nicht die Daten an sich, die den Wert ausmachen, sondern deren Auswertung und Interpretation. Daten erfassen können wir Menschen standardmäßig hervorragend (immerhin nimmt unser Unbewusstes sekündlich Millionen von Reizen auf). Doch das menschliche Gehirn ist konstruktionsbedingt nicht sonderlich gut ausgerüstet, um in komplexen Entscheidungssituationen die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen. Hierbei können Systeme definitiv helfen, die Komplexität zu reduzieren. Die Herausforderung an sich bleibt allerdings bis auf Weiteres bestehen, denn auch künstliche Intelligenz kann nur soweit schlussfolgern, wie es ihr beigebracht wurde.

Über den Autor: Oliver Mattern ist Geschäftsführer des Unternehmens menschmark GmbH & Co. KG.

 

Ingolf Teetz

"Daten bilden in Zukunft das Futter für automatische Entscheidungen!"

Interview: 4 Fragen an unseren Referenten

1. Was macht eine gute Arbeitgebermarke für Sie aus?

Eine Arbeitgebermarke ist gut, wenn Sie den Kern des Unternehmens aus Sicht von Arbeitnehmer und Arbeitgebersicht wiedergibt und dabei so flexibel ist, auch einzelne wichtige Bereiche im Unternehmen zu unterstützen.

Eine gute Arbeitgebermarke bezieht mehrere Faktoren wie die Branche, die Region und die Zielgruppen mit ein.

2. Welche positiven Beispiele können Sie im Bereich Employer Branding nennen?

Jede, die zu einem Unternehmen passt und die messbaren Erfolg zeigt. Am Ende des Tages muss sich der Erfolg im Recruiting oder der Bindung von Arbeitnehmern niederschlagen.

Eines meiner Lieblings Beispiele ist immer noch das Teamrecruiting der Telekom: https://telekom.jobs/findedeinteam/#/

3. Welche Methoden empfehlen Sie für eine erfolgreiche Marketing-Strategie?  

Wer die Zielgruppe nicht versteht, braucht eigentlich gar nicht erst anzufangen. 

4. Warum sind Daten jetzt und in Zukunft so wichtig?

Nur mit Daten lässt sich der Erfolg einer Maßnahme messen. Daten bilden in Zukunft das Futter für automatische Entscheidungen, wo z.B. für welche Zielgruppe kommuniziert wird.

Daten sind auch der Schlüssel zum Verständnis einzelner Zielgruppen. Mehr dazu wird es in meinem Vortrag geben. ?

 

Marcel Rütten

"Die Glaubwürdigkeit der Marke entscheidend!"

Interview: 4 Fragen an unseren Referenten

1. Was macht eine gute Arbeitgebermarke für Sie aus ?

Eine gute Arbeitgebermarke weckt in mir Begeisterung und bringt mich zum Staunen, Schmunzeln oder Lachen. Sie lässt mich als Bewerber aber vor allem darüber nachdenken, ob ich meinen aktuellen Arbeitgeber verlassen möchte, bei dem ich mich grundsätzlich wohl fühle. Doch dafür ist die Glaubwürdigkeit der Marke entscheidend. Decken sich die Kampagnen und die Aussagen des Arbeitgebers mit den Informationen, die ich bei meiner weiteren Recherche finde? Ist der Arbeitgeber transparent genug, so dass ich eine gute Entscheidung treffen kann? Erlebe ich das Markenversprechen bei allen Berührungspunkten, die ich im Zuge meiner Bewerbung durchlaufe? 

2. Welche positiven Beispiele können Sie im Bereich Employer Branding nennen?

Es gibt so viele gute Beispiele im Employer Branding. Da weiß ich gar nicht, wo ich anfangen soll. Grundsätzlich beeindrucken mich alle Beispiele, bei denen ich erkenne und erlebe, dass das Employer Branding einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg liefert und nicht nur schnödes Marketing ohne Bezug zur Gesamtstrategie ist. 

3. Welche Methoden empfehlen Sie für eine erfolgreiche Marketing-Strategie?

Viele gute Personalmarketingstrategien beginnen damit, dass die Verantwortlichen frühzeitig die Trends und Entwicklungen im Online-Marketing beobachtet haben. Ein entscheidender Faktor sind also die Menschen, die sich mit Neugier und Mut auf neue Dinge stürzen und so lange nach einer passenden Lösung suchen, bis sie ihre Ziele erreichen.  

4. Warum sind Daten jetzt und in Zukunft so wichtig?

Daten helfen mir bei meiner Entscheidungsfindung und reduzieren willkürliche Entscheidungen, die aus dem Bauch heraus getroffen werden. Außerdem unterstützen mich darin, dass ich das zur Verfügung stehende Budget so effizient wie möglich einsetze. Daten waren aber auch früher schon wichtig, nur waren sie nicht so einfach verfügbar wie heute. Das bedeutet, dass heute auch kleine und mittlere Unternehmen in den Genuss kommen, mit wenig Aufwand aussagekräftige Informationen zu beschaffen. Die Verfügbarkeit von Daten alleine reicht allerdings nicht aus. Recruiter und Marketer müssen auch über eine entsprechende Kompetenz in der Datenanalyse verfügen. Andernfalls sind Fehlentscheidungen vorprogrammiert.